鄭煤機(jī)集團(tuán)中層管理人員“四制”改革經(jīng)驗(yàn)做法
來源：admin 時(shí)間：2021/11/8 8:54:23
（本刊編者收集整理）
鄭煤機(jī)集團(tuán)從2002年末、2003年初開始推行以“競(jìng)聘制、任期制、崗薪制、末位淘汰制”為主要內(nèi)容的人事制度改革。在深化改革的實(shí)踐中，鄭煤機(jī)集團(tuán)取消了中層管理，人員的行政級(jí)別打破工人和管理人員的身份界限，堅(jiān)持公開競(jìng)聘上崗的原則，取締“終身制”，真正把那些懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、作風(fēng)正、敬業(yè)精神強(qiáng)的優(yōu)秀人才選拔到中層管理崗位上來。
一、競(jìng)聘制。中層管理人員每?jī)赡暌粚茫瑢脻M全部重新競(jìng)聘；除個(gè)別特殊崗位外，面向全集團(tuán)公司公開招標(biāo)競(jìng)聘。人事制度改革之初，公司從精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、減少冗員入手，重新確定中層管理人員職數(shù)，并實(shí)行全員競(jìng)聘。實(shí)施當(dāng)年，中層管理人員人數(shù)即從144人定編降到60人。招標(biāo)競(jìng)聘的具體程序?yàn)椋阂皇前l(fā)布招聘公告，公布所招聘單位或部門領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作指標(biāo)及聘任條件。二是對(duì)報(bào)名者進(jìn)行資格審查，初步篩選確定參加投標(biāo)競(jìng)聘的人員。三是召開答辯會(huì)，由競(jìng)聘者宣讀競(jìng)聘報(bào)告，重點(diǎn)闡述本人為完成崗位指標(biāo)所要采取的具體措施，并回答評(píng)委提出的問題。四是評(píng)委按崗位要求、答辯水平和民意測(cè)驗(yàn)等項(xiàng)目綜合打分，選出候選中標(biāo)人。五是提交黨委會(huì)討論，確定中標(biāo)人，予以聘任。實(shí)行公開競(jìng)聘上崗。通過實(shí)施競(jìng)聘制，有效激活了管理人員、員工隊(duì)伍，解決了能上的問題，一大批優(yōu)秀中青年走上了中層管理崗位，另一方面給管理人員以壓力，督促他們不斷提升自身能力。
二、任期制。實(shí)行三項(xiàng)制度改革以前，中層管理人員普遍存在一種觀念：“只要不犯錯(cuò)，穩(wěn)坐釣魚臺(tái)”。為解決這一問題，鄭煤機(jī)推行任期制，每屆任期兩年，兩年任期屆滿，自動(dòng)卸職，需要重新競(jìng)聘上崗，可以競(jìng)聘現(xiàn)崗位，也可以競(jìng)聘其它崗位。在每屆任期兩年的基礎(chǔ)上，崗位任期不能連續(xù)超過三屆，即連續(xù)任某一職務(wù)不得超過六年的原則（專業(yè)性較強(qiáng)的崗位適當(dāng)放寬）。通過實(shí)施任期制，有效解決了管理人員任職交流和創(chuàng)新能力提升的問題，打破終身制，不斷吐故納新，同時(shí)用制度鼓勵(lì)大家不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，擴(kuò)大知識(shí)領(lǐng)域，避免知識(shí)老化和開拓創(chuàng)新能力的衰退。
三、崗薪制。鄭煤機(jī)集團(tuán)以年度為單位，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人崗位貢獻(xiàn)，確定管理人員薪酬，實(shí)現(xiàn)一崗一薪，易崗易薪。中層薪酬制度的設(shè)計(jì)是以崗位為基礎(chǔ)，緊密結(jié)合績(jī)效考核管理設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度。薪酬設(shè)計(jì)本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的原則，在堅(jiān)持按勞分配的基礎(chǔ)上，合理拉開分配差距，使中層管理人員的薪酬依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人崗位貢獻(xiàn)確定，同時(shí)薪金的考核發(fā)放與當(dāng)年任務(wù)指標(biāo)的完成及增量情況直接掛鉤。鄭煤機(jī)集團(tuán)對(duì)中層管理人員薪酬安排的合理性進(jìn)行了客觀的技術(shù)分析和量化統(tǒng)計(jì)。中層管理人員薪酬由基薪加績(jī)薪（40%基薪+60%績(jī)薪）構(gòu)成，基薪是其基本收入，不與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤；績(jī)效薪酬以基薪為基數(shù)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。同時(shí)，在中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，掛鉤考核的比例適當(dāng)增加，既便于薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，又可以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，而且可以通過績(jī)效考核向員工傳遞組織壓力，以激活整個(gè)組織的活力，做到報(bào)酬與規(guī)模和績(jī)效掛鉤、激勵(lì)和約束相結(jié)合。為了吸引、保留和激勵(lì)核心人才，激發(fā)核心人才的積極性和創(chuàng)造性，2019年，經(jīng)公司股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)審議通過，鄭煤機(jī)先后實(shí)施了中高層和核心骨干人員基于三年期的超利潤(rùn)激勵(lì)計(jì)劃和基于長(zhǎng)期的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)了中層管理人員激勵(lì)的多元組合。通過實(shí)施崗薪制，建立起以崗位為基礎(chǔ)確定收入，以指標(biāo)任務(wù)的增量體現(xiàn)收入的中層薪酬體系。
四、末位淘汰制。年度考核結(jié)果末位和連續(xù)兩年考核結(jié)果倒數(shù)第二名的管理人員，自然退出中層崗位，回歸普通員工崗位、易崗易薪。實(shí)行末位淘汰制，使靠競(jìng)爭(zhēng)取勝的外部壓力與崗位履職的內(nèi)在動(dòng)力高度結(jié)合。年初制定管理人員的績(jī)效考核方案，月度跟蹤、反饋，將管理人員的績(jī)效考核融于平常。年終，按照職能處室、分廠分別排隊(duì)，依據(jù)考核指標(biāo)，兩隊(duì)的倒數(shù)第一名淘汰，倒數(shù)第二名誠(chéng)勉談話，連續(xù)兩次誠(chéng)勉談話者淘汰。淘汰后，空缺的崗位如需補(bǔ)充，仍采取公開競(jìng)聘的辦法進(jìn)行。被淘汰者退出中層管理崗位，易崗易薪，在員工崗位上繼續(xù)工作，可參加下一屆競(jìng)聘。2020年2月，鄭煤機(jī)完成了第十屆中層管理人員換屆競(jìng)聘工作。此次新任職管理人員比例（由一般員工晉升到管理人員崗位）為18.4%，退出比例為6.7%，交流比例為31.8%，綜合更新率（崗位變動(dòng)率）達(dá)到56.9%。
